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周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

宝宝起名 2022-04-12 19 0 秦晓琳名字打分

有人总喜欢拿赵匡胤和周世宗柴荣对比。不要拿赵匡胤跟柴荣比较,根本就不是一个档次。

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

柴荣是历史上能力最全面的一代雄主,没有之一。这里说的是能力哦,不是功绩。天妒英才,活不长,没机会建功立业也白费。

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

历史上那些功绩显著的,首先都要活得长,柴荣就是吃亏在了寿命上。

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

【盘点一下柴荣的能力】

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

其一,打仗凶猛。

柴荣刚继位时,后周局势那是相当凶险,南唐、后蜀、北汉、契丹一个个不是省油的灯,每一个都有机会要了后周的命。

柴荣一眼看去,四周都是敌人。尤其是北汉、契丹,趁后周新旧交替,政权不稳,南下妄图一战灭掉后周,这一战差点就让后周闭过气去。

无疑,柴荣是力挽狂澜的人物,挫败北汉,西征后蜀,三打南吴,北伐契丹,一时风光无限。

其二,玩经济溜。

光是打仗厉害,那不算什么,能打仗的人很多。柴荣厉害,在于打仗的同时很会发展经济。减役减赋税、水利农耕,这就不用说了。柴荣是对商业贸易最重视的君主,也没有之一。

柴荣年轻时做过买卖,他比任何帝王都了解商业贸易的利润,那是远远高过种田。所以别看他四处征战,但是农民并没有增加负担。在柴荣重视商业的政策下,后周并不缺钱,宋朝商业的底子无疑都是柴荣给打下了结实基础。柴荣经济搞得好,后世宋元百姓。奉为财神,称呼“柴王爷”。

【以天下为己任的胸怀】

在忧国忧民方面,柴荣无疑比所有古代君主都优秀,“十年拓天下,十年致太平,十年养百姓”。这样的话语,至今读起来感人肺腑。

都说灭佛不祥,但是柴荣为了国家不得不灭。当时的寺庙广占良田,又不纳税,活脱脱社会蛀虫。三万多寺庙占据的良田,养活几十万人口都没问题。

柴荣说:“佛就不是说要帮助人么,若朕身可以济民,亦非所惜也”。

在迷信的年代,敢于这样的人有几个?

【再说赵匡胤】

赵匡胤最大的功劳,就是篡夺之后,没有改变柴荣重文教、重商业的政策。

至于统一中原和南方,早在柴荣手上,已经把四面八方都打服了,赵匡胤只是摘了现成的果子。可惜赵匡胤继承了柴荣的“文治”,没有继承柴荣的“武功”。

柴荣时期,起码是追着契丹打。赵匡赢呢?“杯酒释兵权”之后,留下重文轻武的传统。让两宋400多年一直活在“国富兵不强”的阴影下。

柴荣,

无疑是,

为数不多的,

没有任何争议的雄主。

企业中的裙带关系会有多严重?你怎么看?

大侠观点:裙带关系很常见,关键还是如何“管控”?在任何企业,都脱离不了“裙带关系”的问题。

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

而之所以有些企业能够把这种关系处理好,而有些企业却处理不好,归根结底还是“管控”问题。

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

先说个我的亲身经历。

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

此前我在一家企业任职营销副总的时候,这家企业就是一个典型的“裙带关系”极其严重的公司。

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

公司有两个股东,大股东是广西人,所以公司里有很多老板的同乡。

周世宗柴荣的能力比赵匡胤如何?

二股东是湖北人,负责公司的成产部门,因而生产车间里大部分都是湖北人。

而之所以会邀请我来做公司的营销部负责人,就是因为两个股东之间对于营销板块都不放心对方的人来做,所以干脆大家都不参与,直接“外聘”。

实际上在工作的过程中,不管是营销还是生产,各个部门之间都会有密切的沟通和联系。但是因为两个股东之间的“矛盾”,所以工作开展起来极其痛苦。

最后我提出三个“人才管控”措施,在征得两个老板的同意后进行了大刀阔斧的改革,化解了这种矛盾。

这里我就跟分享下这三个措施。

任何企业无非就是三种人:能人、老人、亲人。

“能人”就是指公司的精英、骨干、优秀的员工。

“老人”就是指在公司干了很长时间的、元老级别的员工。

“亲人”就是裙带关系的老板或者管理者的亲朋好友。

只要把这三种人的管控做好,那么企业在团队管理方面都能够健康稳定发展。

能人管控一个优秀的管理者要完成目标,那么可能会跟比他更优秀的人合作,那么该怎么驾驭呢?

我列举了5点方法:

方法一:给予能人参与感

一个优秀的能人,他除了自己需要实现价值外,还想要能够谏言献策的一种感觉。

所以你关在办公室里做了一个决定让他来执行,和跟他共同商讨出一个决定来让他执行,那么他的执行力是完全不一样的。

方法二:给予能人决策权

我们发现很多优秀的能人在公司干了一段时间就不干了,去哪儿了呢?创业去了。

但是大部分人又没有创业成功。然后你让他再回来,基本上就不太可能了。

为什么会这样?因为能人创业不一定是纯粹为了利益,其实他也在寻找“我说了算”的感觉。

所以如果一个公司不能够给予能人决策权,那么他可能就会失去“优秀”的感觉。

前面两点其实是在说明一个问题:能人是不需要被驾驭的,能人是需要被尊重的。

所以在前面两点基础方法做到了的前提下,那么在管理能人的时候给一份尊重、给一个目标、给一套机制基本上就可以让能人自己运转,用不着“驾驭”。

但同时,在进行能人管控的时候,我们还需要给他们提供另外三个东西。

方法三:给予能人学习的机会

一个能人之所以优秀,是因为他们自己清楚自己的能力只能代表过去。只有不断学习成长才能够更加优秀。

要是一个能人跟着你连学习成长的机会都没有,那么可能他就不会死心塌地跟着你干。

方法四:培养更多的能人

也就是“长板凳计划”。我们一定要打造自己的“人才库”,只有打造好了自己的人才链,才能不依赖个别能人,而只有不依赖个别能人,我们企业人才管理才会健康持续。

方法五:追踪能人责任

在能人自己角度来看,他认为自己是非常优秀的;而很多时候在没能达成结果的时候,企业又觉得他们不够优秀。

之所以会出现这种看似“矛盾”的局面,其实就是因为我们没能对于每个节点进行追踪问责。

不能追踪问责不是能人的问题,而是管理的问题。

所以,我们需要对于每一个任务节点进行追踪问责,既是对于结果的保证,也是对能人的最好管控。

老人管控一个公司的元老级员工其实是一把“双刃剑”,管控好了,元老会带头执行,管控不好,他们会传播负面能量。

所以,对于元老级员工的管控,我提出了3种策略。

策略一:用文化经营元老的重要感

重要感的核心,就是敬畏感和认同感。

如果我们通过企业文化来让所有员工对元老充满了敬畏和认同,那么我们能够达到两个目的。

1、让更多人学习元老;

2、让更多人想要成为元老。

策略二:用环境经营元老的敬畏感

一旦重要感很强烈,那么可能会造成元老无视公司规章制度,所以我们要用环境来经营元老的敬畏感。

比如我们会在每个季度让所有元老高层进行相互打分,得分最低的元老,要对自己的结果、过程和工作方式等进行自我批评。

那么这么做比一个领导直接指出元老的问题更有杀伤力,关键还不会让元老觉得是在针对他。

这就是用环境来经营元老的敬畏感,用一部分影响另一部分人。

策略三:用目标经营元老的紧迫感

元老有个特点就是,如果管控不当,会成为职场“老油条”,几乎没什么紧迫感。

所以,公司在目标管理方面一定要用“强力手段”。不管是谁,只要没能完成目标,统统按照奖惩措施来惩罚。

而元老除了“老油条”外,其实内心还是比较担心“被淘汰”的。

所以,公司需要用目标来经营元老的紧迫感。

当重要感、敬畏感和紧迫感都提升起来之后,作为公司的元老他会把自己多年的经验优势发挥到极致,起到积极正面的带头作用。

亲人管控裙带关系如果处理不当,那么对于企业来说是一场无妄之灾。

明明你是为了亲朋好友的关系才让他们进公司的,但是如果因为他们的问题把公司搞垮了,他们不但不会自责,反而可能还会怪你让他们丢了工作。

所以,对于亲人的管控会显得更加重要。

对此我提出了亲人管控的5个方法。

第一:来去升降走正常程序

要进公司不是跟老板打招呼就行的,一定要需求部门面试。

面试不合格,坚决不用。

这是对企业的负责,同时也是对亲人的负责。因为一旦他不合格,强行进入公司工作,那么可能他自己的信心会受阻,同事之间关系也不好相处。

这对于亲人来说,不是好事情,对企业更不是什么好事。

第二:轻奖重罚

很人多认为不管是不是亲人,都应该赏罚相同。

实际上在现实工作时,亲人往往会被其他员工更被关注。

所以如果作为老板,能够给亲戚更轻的奖励,更重的惩罚。那么员工会认为这个老板是一个大公无私之人。

因此,在亲人进公司之前,就一定要把这个问题提前讲清楚。接受就进,不接受就算了。

第三:打预防针

在亲人进公司之前,一定要打好预防针。告诉亲人:“在我们公司只有同仁,没有亲人。因此我们只能一视同仁,与此同时还有可能会区别对待。轻奖重罚。”

第四:划清责任边界

亲人在一起共事,最大的问题就是该管的他管,不该管的他也管。

因为他内心有一个“亲戚”的身份会影响他的行为。

在一家公司,一个“中”加一个“心”,就是“忠”;两个“中”加一个“心”,就是“患”。

所以,亲人如果不能够划清责任边界,就会成为公司的隐患和负担。

第五:说明利益分配机制

很多时候,我们在跟亲人合作或者跟朋友合作的时候,我们最喜欢说的一句话就是:“你好好干,只要有我的就一定有你的。”

但是真的有了成果后,很多人会因为利益分配不均而导致翻脸——特别是亲人在公司任职高管的情况下。

一个优秀的领导者,是少发或者不发没有说明的奖励。

只要提前说好了利益分配机制,那么在分配利益的时候就不会因此而闹翻。

通过三种人才管控的策略,公司领导虽然在前期进行关系处理的时候比较痛苦,但是因为三种人才管控的“拦截”,之后进来公司的人都得到了更好的管理——不管是优秀的人才,还是亲朋好友。

于此同时,通过元老的带动,让公司的工作氛围也更加健康积极。

综上所述,裙带关系我们无法杜绝,那么我们就需要找到更好的人才管控方法。这样才能够让企业更加持续稳健的发展。

毕竟对于一家企业来说,“人”才是最大的本钱。

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